Si bien para el 2023 se exponen muchas tendencias en RR HH, en esta nota vamos a resumir las que destacan en el estudio Top 5 Priorities for HR Leaders in 2023 de Gartner. Según Gartner, estas son las tendencias en RR HH que priorizan más de 800 líderes de recursos humanos de 60 países alrededor del mundo: Liderazgo efectivo Diseño organizacional, gestión del cambio Experiencia de empleado Reclutamiento Futuro del trabajo Todas las tendencias tienen un impacto directo en las responsabilidades del líder, cuya dinámica de relación con el empleado necesariamente tiene que adaptarse. Por ello, la primera tendencia del listado es el Liderazgo Efectivo. Liderazgo efectivo. Elegido por el 60% de los Directores de RH, que identifican esta tendencia como su principal reto a abordar.  El 24% reconoce que sus programas de desarrollo del liderazgo no son suficientes para ayudarles en esa tarea. El liderazgo centrado en las personas es el modelo a seguir, debido a su autenticidad, empatía y adaptabilidad. Hasta un 24% de los responsables de RR.HH dice que su enfoque de desarrollo del liderazgo no prepara a sus managers los nuevos escenarios de trabajo, condicionados por tres cambios ambientales: las turbulencias sociales y políticas, la fusión de la vida laboral y personal y los entornos laborales flexibles. Diseño organizacional y gestión del cambio. El 53% de los encuestados lo considera un objetivo prioritario, porque el 43% de los managers dicen que sus empleados están cansados del cambio, sea cual sea su naturaleza y planteamiento. Un buen programa de gestión del cambio y transformación puede reducir hasta 29% la fatiga generada por el cambio. Experiencia empleado. El 47% de los Directores de RH participantes consideran crítica la Experiencia del Empleado y reconoce que en sus organizaciones no ofrecen trayectorias profesionales atractivas. Sólo uno de cada cuatro empleados se siente seguro y convencido de sus posibilidades de carrera en la empresa y tres de cada cuatro personas están interesadas en posiciones externas.  Reclutamiento A pesar de que el 46% de los directivos identifica el reclutamiento como una prioridad, el 36% de ellos dice que sus actuales fuentes de reclutamiento no son suficientes para identificar perfiles con los requerimientos que buscan. Gartner propone tres estrategias para actuar frente a esto: dotarse de una capacidad de reclutamiento basada en inteligencia de datos, asegurar la equidad del mercado laboral interno y diseñar un proceso de onboarding orientado al engagement. Futuro del trabajo Esta tendencia hace referencia a la planificación estratégica del headcount que debe llevar consigo los retos de los nuevos escenarios de modelos laborales, competitivos y de negocio. Así, el 42% de los encuestados sabe que es necesario pensar en ello y el 51% reconoce que su workforce planning actual se limita a hacer una planificación básica de ese headcount.  La planificación de la fuerza laboral está desconectada de la realidad actual. En lugar de suponer que podemos predecir las necesidades futuras de habilidades, acceder a suficiente talento y dictar cuándo y dónde han de trabajar los empleados, necesitamos un nuevo enfoque que desbloquee nuevas estrategias. Estas son las tendencias que todo profesional de Recursos Humanos debe tener en cuenta para el año 2023. ¿Se te ocurre alguna otra? ¿En tu organización han identificado alguno de estos desafíos? ¡Cuéntanos!

Desde hace varios años, el sector de la industria IT se encuentra en constante crecimiento, lo cual hace que exista un gran déficit de talentos para ocupar las vacantes que se requieren en el mercado. ¿Cómo podemos saldar esa brecha? Enterate en esta nota las 7 claves para atraer pertiles IT (y no frustrarte en el intento). La aceleración en la transformación digital de las empresas (enfatizada más aún por la pandemia del COVID-19) hizo que la atracción y fidelización de profesionales en el sector tecnológico sea algo difícil de conseguir. Por todo esto, los reclutadores IT se encuentran ante un gran desafío al momento de atraer este tipo de perfiles. En esta nota te contamos algunos de los aspectos a tener en cuenta que te ayudarán a tener éxito como recruiter: Ser curioso e investigar: una vez que tienes una vacante es fundamental investigar sobre la posición. Debes tratar de entender a fondo los requerimientos y lenguajes del puesto, además de conocer qué empresas trabajan con las mismas tecnologías. La mayoría de los selectores IT no somos expertos en tecnología, por lo cual es importante investigar y ser autodidacta para estar mejor preparados a la hora de hacer nuestro trabajo y entrar en contacto con los candidatos. Obtener información sobre la posición: Es fundamental conocer todo lo posible sobre la empresa, su cultura y valores. También sobre el equipo de trabajo, cuáles son los retos del puesto, las tecnologías que se usan y el proyecto en el que trabajará quien ingrese. La propuesta económica y de beneficios no es lo único que importa, y te darás cuenta de que a mayor seniority, más relevante es el proyecto en que van a trabajar. Por eso es clave saber definir y responder con claridad a preguntas de este tipo, y en caso de no tener la información, siempre mostrar predisposición para conseguirla. Definir canales específicos para cada búsqueda: además de estudiar a fondo la descripción del puesto deberás determinar cuáles serán tus motores de búsqueda para el perfil indicado. Aunque la metodología por excelencia es agregar contactos en Linkedin, puedes utilizar grupos en comunidades específicas (por ejemplo Discord, Github o grupos de Linkedin también), utilizar otras redes sociales (Twitter, Facebook, Instagram, etc.) o en caso de ser necesario publicar en portales de empleo. Debes optimizar los canales de búsquedas y tu red de referidos. Publicación y difusión: Deberás ser claro y específico en la publicación que realices, destacando las características más relevantes de la búsqueda y sus beneficios. Aquí también deberás utilizar tus dotes creativas para hacer una publicación atractiva y que llame la atención. Cómo redactar los mensajes de invitación también es importante, ya que no es lo mismo enviar un mensaje genérico o uno personalizado para cada candidato, demostrando por qué su perfil (¡y no otro!) es el más adecuado para la vacante. Potenciá tu perfil LinkedIn: será importante que muestres tu perfil profesional para que quienes reciban tu mensaje  o primer contacto puedan identificar quién sos y a qué te dedicas. Elige una foto de perfil profesional y una portada que más te identifique, describe tus experiencias en detalle, tu nivel de educación, aptitudes y validaciones, como así también certificaciones en caso de tenerlas. Te invito a que pidas y des referencias laborales, ¡son de gran valor!. Por último y no menos importante, redacta un extracto atractivo que describa los aspectos más importantes de tu perfil profesional (años de experiencia en el sector laboral, nivel de estudios, rubro en el que te desempeñas, logros, valores y competencias, entre otros,) Sé preciso con lo que quieras comunicar y, por supuesto,  que agregue valor a tu perfil como reclutador. Entrevista eficaz: ¡felicitaciones!, has llegado al momento de la entrevista. En esta instancia será clave repasar y ampliar en detalle la propuesta, es muy importante tener la mayor información posible para compartirle al candidato. Ser detallista, hacer preguntas asertivas, chequear sus experiencias, estudios y sobre todo indagar sobre las expectativas del candidato entrevistado. Es recomendable ser claro y expeditivo en el proceso de entrevista. Prepárate para el encuentro y brindarás una buena experiencia en ese momento. Será clave mantener contacto con el candidato e informarle sobre las novedades del proceso para el cual está aplicando. Realizar el proceso de reclutamiento y selección manteniendo el foco en el candidate experience: estos perfiles no suelen buscar ofertas de empleo, porque las ofertas llegan a ellos con frecuencia. Es fundamental hacer procesos de selección sencillos, facilitar el acceso a la oferta de empleo y darles toda la información posible. Un buen acompañamiento del reclutador será clave para lograr un ingreso. Los reclutadores más exitosos son aquellos que pueden gestionar un proceso ordenado, ágil y con cercanía al candidato para brindar feedback constante. Debemos entender y establecer cuáles son los puntos de dolor en su experiencia y trabajar sobre ellos para superar las expectativas del candidato. Apostar a la mejora continua Si ya has incursionado en la selección de perfiles tecnológicos, habrás notado que no es un mercado como cualquier otro. Es muy probable que candidatos no te contesten, cambien de parecer durante el proceso, o que finalmente lo abandonen por otra propuesta que les resulte más interesante. La tolerancia a la frustración es una de las competencias clave que un reclutador IT debe desarrollar si piensa dedicarse a esto a largo plazo. Pero lo positivo es que si generas una buena experiencia en el candidato, seguramente podrás seguir en contacto con ellos y se podrán generar nuevas oportunidades en un futuro cercano. ¡Que la energía no decaiga! Los perfiles IT son altamente demandados, lo cual ya hace que sea difícil captar su atención. Pero sumado a esto debes contemplar que la mayoría de las personas a las cuales contactarás no está buscando un cambio, ¡será todo un desafío! Si sos reclutador contanos tu experiencia y la forma en las que atraes a estos perfiles. ¿Te interesa el mundo de la industria del software y te gustaría sumarte al desafío de ser un reclutador IT? Sumate a nuestra próxima edición del Workshop de Selección  IT y Candidate Journey Map.

En un mundo globalizado e hiperconectado, es muy fácil adquirir información de las personas, empresas o productos. Las opiniones y todo lo que queremos saber ya está ahí en la nube. De tu empresa, ¿qué se dice en internet?   Los usuarios pueden dejar reseñas sobre sus experiencias en redes sociales (Facebook, Instagram), redes profesionales (Linkedin), Google My Business, Local Guide, entre muchas otras plataformas o aplicaciones. No importa si tu empresa no tiene esas redes activas, los usuarios pueden dejar sus comentarios igual y encontrar lo que necesitan cuando se lo proponen. Aproximadamente el 71% de las personas que buscan trabajo investigan en internet sobre las empresas que los contactan. Es por ello que, hoy más que nunca, es importante que las empresas inviertan tiempo en construir una sólida marca empleadora. ¿De qué se trata? Pues Marca empleadora es el conjunto de atributos y valor asociado a una empresa como lugar para trabajar. Las empresas se ocupan cada vez más de la satisfacción de sus clientes, porque así logran que esas personas vuelvan y que atraigan a nuevos consumidores. Del mismo modo, los empleadores empiezan a ocuparse de la satisfacción de sus colaboradores y los potenciales candidatos que puedan estar interesados en trabajar con ellos. ¿Por qué lo hacen? Aproximadamente la mitad de las personas dice que no aceptaría un trabajo en un lugar que tiene mala reputación, independientemente del salario que le ofrezcan. Además, las empresas que no invierten en su reputación como empleadores, pueden llegar a duplicar sus gastos de contratación respecto a aquellas que sí lo hacen. Sorprendente, ¿verdad? Veamos las principales ventajas de invertir en tu Marca Empleadora: Se reducen los costos en publicidad, anuncios o avisos cuando hay una vacante. También se reducen los tiempos que habitualmente lleva ocupar una vacante. Se atrae a mejores talentos o perfiles con más potencial. Aumenta la retención del talento y disminuye la rotación de personal. Mejora la productividad y la facturación. Todo esto es posible porque, no sólo las personas tienen preferencia por trabajar en tu empresa antes que en otras, sino que una vez que lo consiguen están satisfechas porque sus expectativas coinciden con la realidad. Lograr esto no es nada sencillo, ya que requiere de un alto nivel de compromiso por parte de los directivos con la estrategia de gestión humana. La marca empleadora suele ser considerada, erróneamente, como una táctica para conseguir talentos. En realidad es mucho más que eso, ya que forma parte de la estrategia comercial general de la empresa, al igual que la comunicación institucional, imagen corporativa e imagen de los productos. ¿Cómo fortalecer tu Marca empleadora? El primer paso para comenzar a construir tu marca empleadora es tener en claro cuál es tu propuesta de valor al empleado (PVE). ¿Cuáles son los motivos por los cuales alguien querría trabajar aquí? ¿Qué le ofreces a un colaborador, que no le ofrezca tu competencia? Debes reflejar con precisión todos los beneficios que como empleador puedes ofrecer, pero también cuáles son los valores de la organización y la cultura que se fomenta entre los trabajadores. Para que la estrategia funcione, es importante tener en claro cuáles son los atributos que hacen que la empresa se destaque como negocio. ¿Cuál es el valor de la empresa, su misión y sus oportunidades? Si presentamos a la empresa como innovadora y líder en su rubro, estos atributos deben mostrarse de forma consistente en todas las comunicaciones que van dirigidas hacia potenciales empleados y clientes. También es importante hacer preguntas a las personas que quieren trabajar con nosotros, a aquellas que actualmente trabajan con nosotros, y a quienes han trabajado con nosotros en el pasado. Sólo el 14% de empleadores preguntan a los candidatos sobre su experiencia en el proceso de postulación y el 55% de los trabajadores no siente que sus opiniones le importan a sus empleadores. Si quieres saber más sobre la experiencia del candidato y del empleado, puedes leer más de nuestras notas en el Blog. Escuchar a los colaboradores es esencial para saber qué perciben ellos, en qué podemos mejorar, qué tienen para decir sobre su experiencia en la empresa. Si puedes identificar a embajadores de tu marca, dales espacio y muéstralos. Los testimonios reales son más valiosos que cualquier mensaje institucional. ¿Estás listo para construir tu marca empleadora?